A garantált illetmény csökkenthető-e?
T. Mentődolgozók Szövetsége! Szeretném megkérdezni, hogy a garantált illetményemet az OMSZ csökkentheti-e? 30 éve vagyok közalkalmazott, ebből 29 év mentő. 145 400 Ft-os illetményemet 200 Ft-al csökkentette, majd munkahelyi döntés néven adott 1 900 Ft-ot a 145 200 Ft garantált illetményre, hogy D10-ből D11-be léptem! Ezen kívül a műszakpótlékaimat 113 500 Ft-ból számolja! Kérdésem, hogy jogos-e ez a megkülönböztetés velünk öreg dolgozókkal, a pótlékokkal kapcsolatban és a garantált illetmény ilyen megalázó módon történő csökkentése! Józan paraszti ésszel, ha 1700ft-ot ad munkahelyi döntésként az egyszerűbb lett volna!
A KÉRDÉSRE ADOTT VÁLASZ
Válaszadás időpontja: 2015. április 19.
Válaszadó: Dr. Kusper Zsolt
A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) 80. §-a alkalmazni rendeli a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 144.§ (1)-(5) bekezdését, amely szerint személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként a meghatározott feltételeknek megfelelően – legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) jár; ettől érvényesen eltérni nem lehet. Ennek megfelelően az általános szabállyal érintett személyi kör illetménye nem lehet kevesebb, mint a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló 347/2014. (XII. 29.) Korm. rendelet 2.§ (1) bekezdésében meghatározott összeg, azaz a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljes munkaidő teljesítése esetén 2015. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén 105 000 Ft, hetibér alkalmazása esetén 24 160 Ft, napibér alkalmazása esetén 4 830 Ft, órabér alkalmazása esetén 604 Ft.
A kinevezési okmányban a feleknek meg kell állapodni a közalkalmazott munkakörében, a besorolásának alapjául szolgáló fizetési osztályban és fokozatban, az illetményében – alapbérben – és a munkavégzés helyében, valamint a más, a közalkalmazotti jogviszonyt érintő kérdésben [Kjt.21.§ (3). bek.]. Alapbéren a közalkalmazotti jogviszonyban állók esetében illetményt kell érteni, azaz meghatározni [Mt. 136. § (1) bek.]. Azonban hangsúlyozni kívánom, hogy egyetlen jogszabály sem mondja ki ugyanakkor azt, hogy a közalkalmazottnak – munkavállalónak – legalább az alapilletménye – alapbére –, sem azt, hogy legalább a minimálbér (garantált bérminimum) jár. A jogszabályok mindösszesen azt írják elő, hogy az alapbér munkaszerződésben – kinevezési okmányban – meghatározott összege nem lehet alacsonyabb mértékű, mint a minimálbér, illetve bizonyos esetekben a garantált bérminimum [347/2014. (XII.29.) Korm. rendelet 2. § (1)-(2), (4)-(5) bek.]. Következésképpen az alapbér nem más, mint számítási alap, viszonyszám, amely alapulvételével határozható meg az, hogy a közalkalmazottnak mennyi illetmény – munkabér – jár egy hónapban. Mindezek alapján az illetménycsökkentésre vonatkozó kérdést illetően tehát, abban az esetben, ha a közalkalmazott kinevezési okmánya nem tartalmaz olyan kifejezett rendelkezést, hogy a közalkalmazottnak az alapbérét – alapilletményét – minden hónapban meg kell kapnia, akkor nincs ilyen kiegészítési kötelezettsége a munkáltatónak.
A bérpótlékra vonatkozó kérdést illetően; a bérpótlék a közalkalmazott részére nyújtott olyan juttatás, amely az általánostól eltérő körülmények közötti foglalkoztatást hivatott ellentételezni. A bérpótlék minden esetben a közalkalmazottat megillető rendes munkabéren – illetményen – felül jár; azaz a bérpótlékra jogosító időszakban egyébként járó illetményen felül kell kifizetni. A bérpótlék számítási alapja a közalkalmazott alapbére. Amennyiben a közalkalmazott azonos időszakra több jogcímen is bérpótlékra válik jogosulttá, akkor is mindegyiket önállóan, az alapbér, mint számítási alap alkalmazásával kell meghatározni. A bérpótlék számítási alapját a felek vagy kollektív szerződés az alapbértől eltérő mértékben is meghatározhatja; ennek során akár a közalkalmazott számára hátrányosan is eltérhetnek, azaz lehetőség van az alapbértől alacsonyabb mérték megállapítására is. Havi alapbér esetén a bérpótlék alapjául szolgáló, egy órára járó alapbér meghatározása során nem az általános munkarend alapul vételével kiszámított egy órára járó munkabért kell alapul venni, hanem a havi alapbér összegét osztani kell; általános teljes napi (8 órás) munkaidő esetén százhetvennégy órával, általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén a százhetvennégy óra időarányos részével – azaz például a napi 4 órás részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetében 174/(8/4)=87 órával, míg 12 órás hosszabb teljes munkaidő esetében 174/(8/12)=261 órával.
Összegzésül; mivel az Mt. nem rögzít kifejezett szabályt a tekintetben, hogy a bérpótlék alapját a törvényi mértéktől eltérően meghatározó megállapodásnak milyen minimummértéket kell figyelembe venni, ebben az esetben is a felek szabad akarat-elhatározásán alapuló megállapodás az irányadó, de a megállapodás nem sérthet ugyanakkor alapelvet, és nem kerülhet meg a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályt, mivel az ilyen megállapodás semmis. Következésképpen megállapodás útján nem lehet a pótlékot olyan módon szabályozni, hogy az eredeti funkcióját – azaz az általánostól eltérő munkavégzés miatti többletdíjazást – elveszítse; ilyen lenne például a pótlékalap egy forintban történő meghatározása. Ezzel összefüggésben megjegyzem, hogy amennyiben a felek a kinevezési okmányban vagy a kollektív szerződésben eltérően nem rendelkeznek, önmagában a pótlékalap mértékének meghatározása valamennyi pótlékra kiterjedő hatályú. Azonban hangsúlyozandó, hogy a felek rendelkezhetnek úgy is, hogy a pótlék alapját csak meghatározott bérpótlékokra nézve állapítják meg a törvényitől eltérő mértékben; ebben az esetben az eltérő bérpótlék-alap csak ezekre a pótlékokra fog vonatkozni.
