112

Hogyan hívhat mentőt?

Jogsegélyszolgálat

Jogvédelem

 

A MOMSZ jogvédelmi tevékenysége keretében munkaügyi jogvita esetén ingyenesen biztosítja tagjai részére a telefonos és a személyes, valamint elektronikus levél (e-mail) útján – munkajogi-, polgári jogi – és adójogi kérdésekben – történő jogi tanácsadást, valamint jogi védelmet a munkáltató, a bíróság vagy más hatóság előtti eljárásban.

 

A jogvédelem keretében a jogász telefonon azonnali jogi segítséget nyújt, míg a személyes ügyfélfogadás alkalmával személyre szabott tanácsadással és jogi felvilágosítással, iratmintákkal segíti jogi problémájában a tagságot.

 

Személyes ügyfélfogadás: minden páros hét keddjén 16:00 – 18:00 óra között, egyéb időpontban előzetes egyeztetés alapján.

  • Cím: MOMSZ, 1044 Budapest, Fiumei út 18/A. Fszt.2.
  • Telefonos elérhetőség: Dr. Kusper Zsolt, (30) 720 00 44

 

 

Munkaügyi Jogsegély

 

Szövetségünk jogászai – a lenti űrlap kitöltésével – ingyeneses válaszolnak tagjainktól és a mentő bajtársaktól érkező munkaügyi kérdésekre kérdezz-felelek formában.
 
A jogászok csak a konkrét kérdésre válaszolnak, folytatólagos kérdezésre nincs lehetőség, csak újabb kérdés-feltevésére. Ezért a válasz is mindig a feltett kérdésre és csak arra vonatkozó jogi információkat tartalmazza. A MOMSZ fenntartja magának a jogot a beérkezett kérdések közötti szelektálásra, azok csoportosítására, összevonására.

 

Válaszolni elsősorban a weboldalon áll módunkban, a válaszokat kérdezőinknek közvetlenül e-mailben is megküldjük, és azt követően a MOMSZ Facebook közösségi oldalán is közzétesszük. A weboldalon és a közösségi oldalon megjelenő kérdés és az arra adott válasz anonimizált.

 

Jogászunk válasza kizárólag szakmai álláspontját tükrözi, nem tekinthető jogalkalmazói szakvéleménynek, ezért nem javasolt, hogy egy ilyen gyors tájékozódást segítő tanácsadás után a kapott információ ismeretében a kérdező további jogi lépéseket foganatosítson. Ha a kérdező a MOMSZ tagja, úgy javasoljuk a jogvédelmi szolgáltatás igénybevételét.

 

 

Megnézem a kérdéseket és a válaszokat

 

 

 

Neked is van kérdésed? Küldd el nekünk!

 

Tedd fel kérdésed az alábbi űrlapon, és add meg e-mail címed, ahová a választ küldhetjük!

 

 

 

 

 

 

 

Megválaszolt kérdések

 

  • Figyelmeztetés indokával felmondhatnak-e?
  • Amennyiben egy nem szándékosan elkövetett hiba miatt írásbeli figyelmeztetést kapunk, akkor ugyanazzal az indokkal felmondhatnak, vagy ha már arra a hibára figyelmeztetést kaptunk ugyanazzal az indokkal nem rúghatnak ki?

     

    A KÉRDÉSRE ADOTT VÁLASZ

    A válaszadás időpontja: 2018. november 09.

    Válaszadó: Dr. Kusper Zsolt

     

    A közalkalmazotti jogviszony tekintetében elsődlegesen a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. évi törvény (Kjt.), bizonyos esetekben külön törvény, másodlagosan pedig a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) rendelkezései ad iránymutatást. A közalkalmazottak fegyelmi felelősségére vonatkozó szabályozás túlszabályozottsága, bürokratikus és rugalmatlan volta miatt e jogintézmény megszüntetése indokolt volt azzal, hogy a munkajogi szabályok alapján a közalkalmazottakkal szemben hátrányos jogkövetkezmény alkalmazható. A hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására a munkavállaló kötelezettségszegésének időpontjában hatályos rendelkezések az irányadóak.

     

    fegyelmi felelősség fogalmát az Mt. azonban nem ismeri, a vonatkozó szabályokat a „Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért” cím alatt szabályozza. A törvény szerint a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg [Mt. 56. § (1) bekezdés].

    A kialakult bírói gyakorlat értelmében a munkáltató egyoldalúan, külön megállapodás nélkül is élhet az írásbeli figyelmeztetés eszközével. Ez a legenyhébb büntetési forma csupán egy írásos tájékoztató, amely megállapítja a vétkes kötelezettségszegés tényét, figyelmezteti a munkavállalót kötelezettségeinek betartására, és esetleg tájékoztatást tartalmaz arról, hogy esetleges további kötelezettségszegések esetén a munkáltató súlyosabb eszközökkel fog élni. E körben felhívom a figyelmet, hogy az írásbeli figyelmeztetésnek a munkaviszony során később lehet jelentősége, például a felmondás indokolásában is hivatkozhat arra a munkáltató, hogy a munkavállaló munkavégzése korábban sem volt megfelelő, és emiatt írásbeli figyelmeztetésben is részesült. 

     

    Az Mt. a közalkalmazott terhére a közalkalmazotti jogviszonyból származó kötelezettsége megszegésének szankciójaként – a figyelmeztetés mellett – hátrányos jogkövetkezmények alkalmazását is lehetővé teszi, azonban hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. Másképpen fogalmazva: azonos ténybeli alap – ugyanazon magatartás, esemény – esetén a munkáltató vagy a közalkalmazotti jogviszony megszűntetéséről, vagy a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásáról rendelkezhet. A közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének és a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának azonos indoka nem lehet. Ebből pedig az következik, hogy a kétszeres értékelés tilalmába ütközik az, ha a munkáltató egyszerre, egyidejűleg azonos indokolással a közalkalmazotti jogviszonyt megszüntetni és hátrányos jogkövetkezményt rendeli alkalmazni.

     

    A kérdést illetően nem lehet tehát ugyanazon okból írásbeli figyelmeztetést – vagy más fegyelmi büntetést – és – azonnali hatályú – felmentést is alkalmazni. Felhívom a figyelmet azonban, hogy nem ütközik a kétszeres értékelés tilalmába, ha ismétlődő, rendszeres vagy folyamatos kötelezettségszegésről van szó. Például, ha a közalkalmazott egy ízben késik, azért egyszerre nem alkalmazható figyelmeztetés és felmentés. Ám ha az egy alkalommal figyelmeztetett közalkalmazott – a figyelmeztetés ellenére – további esetekben is késve érkezik szolgálati helyére, úgy nincs akadálya közalkalmazotti jogviszonyból származó kötelezettsége megszegésének szankciójaként súlyosabb intézkedés alkalmazásának.

  • Foglalkozásból elkövetett veszélyeztetés bűntettének alapos gyanúja?
  • Tisztelt MOMSZ Jogi Osztály! Tegnap a velem lévő orvos RSI (Rapid Sequence Induction) alapján intubált beteget. Egy jól légző eszméletlen betegnek gyógyszerrel elvette a légzését. Ezzel akarattal megfosztotta egy élet jelenségtől, jogilag ember ölésre tett kísérletet. Régen is megintubáltuk, a csőbe helyeztük utána az oxigénszondát és teljesen jó volt a beteg. Most csak a jó szerencsén múlott, hogy nem lett tragédia. Tisztelettel kérdezném, ez nem foglalkozásból elkövetett veszélyeztetés bűntettének alapos gyanúja?

     

    A KÉRDÉSRE ADOTT VÁLASZ
    Válaszadás időpontja: 2015. április 29.
    Válaszadó: Dr. Lakatos Viktor

     

    A foglalkozás körében elkövetett veszélyeztetést az követi el, aki a foglalkozása – írott, vagy íratlan – szabályainak megszegésével más vagy mások életét, testi épségét vagy egészségét gondatlanságból közvetlen veszélynek teszi ki, vagy testi sértést okoz. Ez utóbbit (közvetlen veszély, vagy testi sértés, sérülés) nevezzük eredménynek. A szabályszegésnek és az eredménynek össze kell függenie. A szabályszegés történhet szándékosan, vagy akár gondatlanságból is. Az emberölés esetében másnak a “megölése” (a Büntető Törvénykönyv így fogalmazza meg az ún. elkövetési magatartást) szándékos, tehát bármilyen arra alkalmas szándékos (!) magatartás az élettől való megfosztásra irányul, azaz az elkövető meg szeretné ölni a sértettet, vagy pedig belenyugszik abba, hogy a magatartás eredményeként meg is halhat. Ez az elkövetési magatartás lehet szúrás, lövés, ütés, de akár pl. egy, a sértettet életben tartó készülék, pl. lélegeztetőgép szándékos kikapcsolása is, mint a krimikben sokszor látjuk.

     

    A konkrét kérdésre térve: az orvos a betegellátás során természetesen nem emberölésre tett kísérletet, ahogy Ön írja. Az orvosnak egyértelműen nem állt szándékában a beteg élettől való megfosztása. Foglalkozási szabályszegést pedig azért nem követett el, mert az Országos Mentőszolgálat RSI (Rapid Sequence Induction) eljárásrendjének része az izomrelaxáns alkalmazása.

     

    Hogy érthető legyen, álljon itt két példa:

    A) Az egészségügyben nem jártas, nem orvos elkövető megtudja, hogy az izomrelaxáns bénítja a légzést. Ezért azt haragosának injekcióban beadja és ezzel őt megöli.

    B) Az orvos szakmai tudás birtokában alkalmaz olyan hivatalos gyógyszert, amely bénítja a légzést (pl. ugye az említett relaxáns) és ezt alkalmazva “leállítja” a súlyos állapotú beteg légzését az intubáció megkönnyítése érdekében, amellyel a beteg életét ment(het)i meg.

     

    Az “A” eset szándékos emberölés, a “B” eset nem bűncselekmény.

     

    A helyszíni sürgősségi ellátásnak számos olyan eleme van, amely – ha kiragadjuk a környezetből – “veszélyes a betegre”: szúrás, vágás, kábítószer adagolás történik. Ezek azonban adott helyen, adott körülmények között, megfelelő szakértelem és kompetencia birtokában életmentőek, míg más helyen, “civil” körülmények között, laikusok által végezve valóban bűncselekmények.

     

    Végezetül, még egy példa: az, hogy a mentőegység a táskában kábítószert visz magával, “első ránézésre” lehetne bűncselekmény, kábítószer birtoklása. Ugyanakkor erről szó sincsen, hiszen jogszabályok által meghatározott módon “viszi magával” a mentőszolgálat a kábítószert. A Büntető Törvénykönyv (2012. évi C. törvény) 15.§ g) pontja szerint viszont a jogszabály engedélye az elkövető büntethetőségét, a cselekmény büntetendőségét kizárja. Ilyen alapon nem tilos egyébként a mentőgépkocsi-vezetőnek utasokkal együtt áthajtani a piroson, míg egy civil vezetőnek ugyanez akár még bűncselekmény, közúti veszélyeztetés is lehet.

     

    Bár nem teljesen ide tartozik, a fenti beavatkozásokkal kapcsolatban – és általában is – nagyon fontos a mentési dokumentáció megfelelő vezetése, amivel számos későbbi kellemetlenség előzhető meg.

  • A közalkalmazotti jogviszonyt hogyan lehet minél hamarabb megszüntetni? Milyen lehetőségek vannak?
  • OMSZ – MÖSZ megállapodás. A 16 ezer forint megkapásának feltétele 2015. január 01. és 2015. március 15 – én még közalkalmazotti jogviszonyban állók kaphatnak. Tavaly október óta betegállományban vagyok, erre való hivatkozással nem kaptam meg az említett összeget. Tudomásom szerint a betegállomány nem szünetelteti a közalkalmazotti jogviszonyt. Tisztelettel várom a választ.

     

    A KÉRDÉSRE ADOTT VÁLASZ
    Válaszadás időpontja: 2015. április 13.
    Válaszadó: Dr. Kusper Zsolt

     

    A közalkalmazotti jogviszony tekintetében elsődlegesen a közalkalmazottak jogállásáról szól 1992. évi XXXIII. évi törvény (Kjt.), bizonyos esetekben külön törvény, másodlagosan pedig a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) rendelkezései ad iránymutatást. Az Mt. – közalkalmazottakra is irányadó – 55. §-a (1) bekezdésének a) és k) pontja értelmében a közalkalmazott mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól keresőképtelensége esetén, valamint közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályban (pl. törvényben) meghatározott időtartamra. A törvény erejénél fogva kötelezően szünetel a közalkalmazott jogviszonya betegsége miatti keresőképtelensége idejére, továbbá a szülési szabadság, a gyermek gondozása, ápolása céljából illetve a hozzátartozó ápolása céljából igénybe vett, valamint a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartamára járó fizetés nélküli szabadság idejére.

     

    A fentiek okán – tekintettel a kérdező sajátos munkajogi helyzetére – az OMSZ-MÖSZ megállapodás alapján járó – 16 000 Ft összegű – mosatási költségtérítés kifizetésének a megtagadásakor a munkáltató jogszerűen járt el. Ugyanis a hivatkozott megállapodás szerint a béren kívüli juttatásra való jogosultság két konjunktív feltételt határoz meg a kifizetéshez: 1) a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya 2015. évi január 01. és március hónap 15. napja között fenn kell állnia, 2) a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya ezen időszak – 2015. évi január 01. és március hónap 15. napja – között nem szünetelhet.

     

    Mivel a kérdező – a jogszabály erejénél fogva – tavaly októbere óta fennálló betegsége miatt keresőképtelensége idejére mentesülni kényszerül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól, nem felel meg a megállapodásban rögzített azon feltételnek, amely alapján jogosulttá válhatna a béren kívüli juttatás – fentebb rögzített – összegére.

  • Étkezési idő. A 12 órás munkarendben, hogyan és mennyi időt kell biztosítani?
  • Üdv! Az étkezési idő kérdésében szeretnénk állásfoglalást, 12 órás munkarendben, hogyan és mennyi időt kell biztosítani a részünkre?

     

    A KÉRDÉSRE ADOTT VÁLASZ
    Válaszadás időpontja: 2015. április 7.
    Válaszadó: Dr. Kusper Zsolt

     

    A munkaközi szünet a napi munkavégzés közben az étkezésre, a szükséges tisztálkodásra, illetőleg rövid pihenésreszolgáló időtartam. Biztosítása kötelező, ha a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje, illetve rendkívüli munkaidő egybefüggően a hat órát, illetve a kilenc órát meghaladja. A munkaközi szünet mértéke, ha a beosztás szerinti napi munkaidő, illetve a rendkívüli munkaidő együttes tartama a hat órát meghaladja húsz perc, ha a kilenc órát meghaladja, negyvenöt perc [Mt. 103.§ (1) bek. a), b) pont]. A felek megállapodása vagy a kollektív szerződés hosszabb munkaközi szünetet is meghatározhat, azonban a munkaközi szünet a felek megállapodása, illetve a kollektív szerződés rendelkezése esetén sem haladhatja meg a hatvan percet.

     

    A munkáltató jogszabály vagy a kollektív szerződés rendelkezése alapján a munkaközi szünetet – az Mt. 103.§ (4) bek. alapján a munkavégzés megszakításával, ágazati, szakmai sajátosságra tekintettel – a munkaidőn belül is kiadhatja a közalkalmazott részére, ebben az esetben a munkaközi szünet időtartama a napi munkaidőbe beszámít és a munkavállalót díjazás illeti meg ([Kjt. 59.§ b) pontja]. Ha a munkáltató a munkaközi szünetet egyszerre – egy alkalommal – adja ki, a munkaközi szünet legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követően köteles kiadni. Azonban a munkáltató a munkaközi szünetet több részletben is kiadhatja, de ebben az esetben a munkaközi szünet egyik részletének az időtartama nem lehet kevesebb, mint húsz perc. A munkaközi szünet többi részletének a kiadása lényegében szabadon történhet, a munkaidő megszakításával.

     

    A képernyő előtti munkavégzés minimális egészségügyi és biztonsági követelményeiről szóló 20/1990. (XI.3.) EüM rendelet 4.§-a szerint, a munkáltató a munkafolyamatokat úgy köteles megszervezni, hogy a folyamatos képernyő előtti munkavégzést óránként legalább tízperces szünetek szakítsák meg, továbbá a képernyő előtti munkavégzés ideje a napi hat órát ne haladja meg. Ezzel összefüggésben hangsúlyozni kívánom, hogy a napi munkavégzés során biztosítandó tízperces szünetek ugyan nem az Mt. szerinti munkaközi szünetek, azonban a képernyő előtti munkavégzés megszakításával kell biztosítani azt.

  • A szabadságok kiadásának módja, szabadság kérés, szabadság kérés visszautasítás.
  • A szabadságok kiadásának módjáról, szabadság kérésről, szabadság kérés visszautasításáról érdeklődnék. Kiadhatják-e a szabadságainkat 3-4 napos bontásokban, bármilyen beleegyező nyilatkozat kitöltetése nélkül? Kihez lehetne fordulni az ez esetben évek óta fennálló probléma esetében? A segítséget előre is köszönöm!

     

    A KÉRDÉSRE ADOTT VÁLASZ
    Válaszadás időpontja: 2015. április 9.
    Válaszadó: Dr. Kusper Zsolt

     

    szabadság a munkavállalót a munkában töltött idő alapján, minden naptári évben megillető pihenőidő, amely alap- és pótszabadságból áll. Az évi szabadságra minden közalkalmazotti jogviszonyban álló munkavállalónak – a munkában öltött ideje alapján – alanyi joga van. Figyelemmel arra, hogy a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) kizárja a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) munka- és pihenőidőről szóló fejezet alapszabadságra és az életkor szerinti pótszabadságra vonatkozó rendelkezések alkalmazását a közalkalmazotti jogviszony tekintetében. A Kjt. az alapszabadság megállapításánál differenciált szabályozást alkalmaz, ennek megfelelően évi 20 munkanap alapszabadság illeti meg az A, B, C és fizetési osztályba besorolt közalkalmazottat. Az E, F, G, H, Iés fizetési osztályba tartozó közalkalmazottat 21 munkanap alapszabadság illeti meg évente.

     

    A pótszabadság egészségügyi, vagy más megfontolás alapján, az Mt. és a Kjt. rendelkezése szerint az alapszabadságot egészíti ki. Az Mt.–ben és a Kjt.–ben meghatározott pótszabadságok a fizetési fokozathoz, a gyermeknevelés, valamint a közalkalmazott fogyatékossága, illetve egészségügyi ártalom címén járnak. Következésképpen a közalkalmazottat a Kjt. – valamint az Mt. – által biztosított valamennyi pótszabadság az alapszabadságon felül és többféle jogcímen egymás mellett is megilleti. Kivételes szabály, hogy a fizetési fokozathoz kapcsolódó pótszabadság és a munkakör alapján járó pótszabadság közül csak a magasabb mértékű vehető igénybe, valamint a munkakör és a beosztás alapján járó pótszabadság közül a magasabb mértékű pótszabadság jár.

     

    A munkavállalót megillető szabadságot minden esetben a munkáltató köteles kiadni; ennek során a munkavállalótugyan előzetesen meg kell hallgatnia, de a munkavállaló kérései általános jelleggel a munkáltatót nem kötik a szabadság kiadásával kapcsolatban, azonban ezzel összefüggésben utalni kívánok az Mt. 6.§ tartalmára, amely a felek általános magatartási követelményét több szinten is meghatározza. Ez alól kivételt jelent, hogy a munkavállaló is jogosult bizonyos mértékű szabadság kivételére az általa meghatározott időpontban, amelynek mértéke 7 munkanap. amit a munkáltató legfeljebb két részletben köteles kiadni. Ugyanakkor a munkáltató a közalkalmazotti jogviszony első három hónapjában nem köteles a szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kiadni. Kiemelendő, hogy ha a munkaviszony év közben kezdődött, vagy év közben szűnt meg, a szabadságot arányosan kell figyelembe venni, a fél napot elérő töredéket a munkavállaló javára egész napként történő elszámolással.

     

    munkáltató a szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal köteles közölni. A munkáltató a szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy köteles kiadni, hogy annak tartama legalább összefüggő tizennégy naptári napot elérje. E tekintetben – a szabadságként kiadott napon túl – a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe. A törvény szerinti rendelkezés lényege, hogy a munkáltató úgy köteles a szabadság kiadását biztosítani, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alól [a 2013. évi CIII. törvény 8.§ (3) bekezdéséhez fűzött indokolás]. A szabadságot esedékességének évében – a tárgyévben – köteles kiadni a munkáltató, kivéve, ha a közalkalmazotti jogviszony október elsején vagy azt követően kezdődött. Ilyen esetben a munkáltató a szabadságot az esedékességet követő év március 31. napjáig adhatja ki. Nincs arra törvényes lehetőség – a felek megállapodása esetén sem –, hogy a következő évi szabadságot a munkáltató a tárgyévben előre hozottan részben vagy egészben kiadja a munkavállalónak. Tekintettel arra, hogy a szabadság kiadása – még akkor is, ha arra a munkavállaló rendelkezési joga alapján kerül sor – a munkáltató kötelezettsége, így arról minden esetben a munkáltató köteles gondoskodni. Ezért a munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a szabadság munkavállalói rendelkezési jogba tartozó része azért nem tudta esetleg kiadni tárgyévben, mert annak kiadását a munkavállaló nem – vagy nem időben – kérte.

     

    A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja, a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja.

     

    Ebben az esetben a munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. A szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre utazással és az oda visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. A munkával töltött idő ebben az esetben szükségszerűen rendkívüli munkavégzésnek [Mt. 107. §] minősül.

    Mindezeket figyelembe véve a kérdést illetően álláspontom szerint, ha a munkáltató a szabadságot a munkavállalónak a tizenöt napos előzetes értesítési kötelezettség megszegésével akarja – „3-4 napos bontásokban” – kiadni, a munkavállaló a szabadság letöltését nem köteles megkezdeni és egyidejűleg követelheti a folyamatos foglalkoztatását. Ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségét nem teljesíti a munkavállaló jogszerűen élhet az azonnali hatályú lemondás jogával.

  • Kiküldetési pénz, napidíj. Mikor jár? Utólag kérhető-e?
  • 2010-től dolgozom a mentőmotoros szolgálatnál. Egészen 2014-ig Rákoskeresztúri állományban voltam (Anyaállomás) és onnan jártam dolgozni Gödöllőre, Szigetszentmiklósra, Újhartyánra. 2014. áprilistól módosították a kinevezésem Központi státuszra (ott van a motor állományban) és még 3 másik állomás megnevezve (K-túr, Lőrinc, Bázis). Ebben az évben motoros szezonon kívül kocsiztam Gödöllőn (ami nincs a kinevezésemben) és így kiküldetésnek minősült, kaptam “benzinpénzt” ill. napidíjat. Ekkor merült fel bennem, hogy Keresztúriként kapnom kellett volna 2010-2014-ig kiküldetési pénzt, ill. napidíjat. (Mert csak a 9ft/km munkába járási támogatást adták.) Kérdésem, hogy ez valóban járt volna-e? És ha igen, visszamenőleg kérhető-e, meddig? Köszönöm a választ!

     

    A KÉRDÉSRE ADOTT VÁLASZ
    Válaszadás időpontja: 2015. április 12.
    Válaszadó: Dr. Kusper Zsolt

     

    A munkáltató a törvényben előírt, a kinevezés és a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályok szerinti foglalkoztatási kötelezettségét akkor teljesíti, ha a közalkalmazottat a munkavégzési helyén, a munkakörébe tartozó munkával ellátja. A munkáltató köteles a közalkalmazottnak azt a költségét megtéríteni, amely a munkahelyén kívüli munkavégzésével (kiküldetéssel, kirendeléssel, stb.) összefüggésben – pl. útiköltséget -. Szükségesek és ezáltal indokoltak azok a költségek, amelyek a teljesítés érdekében elengedhetetlenül merülnek fel, azaz amelyek nélkül a munkavégzés lehetetlenülne: napidíj, utazási költségtérítés, külföldi kiküldetés költsége, tanulmányi költségek, stb.A belföldi hivatalos kiküldetést teljesítő munkavállaló élelmezési költségeit, a napidíjat a 28/2005. (XII.20.) Korm. rendelet rendelkezései alapján kell megtéríteni. A munkáltató 2010. évi május hónap 01. napjától a 39/2010. (II.26.) Korm. rendelet alapján köteles megtéríteni a közalkalmazott munkába járással kapcsolatban felmerült utazási költségeit. A munkahely fogalmával kapcsolatosan itt kívánom felhívni a figyelmet arra, hogy a jogalkotó nem használja a munkahely egyes típusainak megnevezését, így nem találkozunk a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben (Mt.) az állandó, illetve a változó munkahely fogalmával sem. Ez nem jelenti természetesen azt, hogy a felek a kinevezési okmányban – munkaszerződésben – ne használhatnának ilyen fogalmakat, illetve ezt – különösen az ún. változó munkahelyet – maguk is meghatározhatják, következésképpen a kinevezés szerinti munkavégzési helyhez viszonyítva van jelentősége az eltérő munkavégzési helynek.

     

    Amennyiben a kinevezési okmány az „állandó” munkavégzési helyet – jelen esetben 2010. évtől 2014. év április hónapig Rákoskeresztúri Mentőállomást – rögzíti, akkor az attól eltérő hely fogalmát viszonylag egyszerű értelmezni. Elképzelhető, hogy a kinevezéskor – vagy annak későbbi felek általi módosítását követően, ami a kérdező esetében 2014. évi április hónapban megtörtén – a kinevezési okmányban a munkahelyet „változó” munkahelyként határozzák meg oly módon, hogy több konkrét munkahelyet – Központi mentőállomás mellet Rákoskeresztúr, Pestlőrinc és Bázis mentőállomást –, vagy egy nagyobb földrajzi területet, vagy a munkáltató működési területén lévő meghatározott vagy valamennyi telephelyet jelölik meg munkahelyként. Ilyen esetben egyik telephelyről a másikra történő utasítás nem minősül a szerződéses munkahelytől eltérő foglalkoztatásnak. Ebben az esetben a munkáltató mérlegelési körében eldöntheti, hogy a változó munkahely keretein belül konkrétan melyik munkahelyre osztja be a közalkalmazottat. Következésképpen a munkáltató egyoldalúan jogosult meghatározni a munkavégzési helyet, vagyis a munkáltató még olyan telephelyre is beoszthatja a munkavállalót, amely korábban, a szerződés megkötésének időpontjában még nem is működött [EBH2004.1052]. A munkavállaló másik telephelyre történő beosztása ezért nem minősül kiküldetésnek. Ezzel összefüggésben a bíróság azt is kimondta, hogy a munkáltató gazdálkodási körébe tartozó kérdés az, hogy egy adott munkakör tekintetében változó munkavégzési helyet alkalmaz akkor is, ha több telephellyel akkor még nem is rendelkezik. A munkáltató gazdasági döntéseinek célszerűségét, szükségességét, előkészítettségét, megszervezettségét a munkavállaló nem vitathatja.

     

    A fentebb leírtakat figyelembe véve a kérdéses időszakra – 2010-től 2014-ig – a munkáltató azzal, hogy a közalkalmazottat a kinevezési okmány szerinti munkavégzési helyén – Rákoskeresztúri Mentőállomás – kívüli munkavégzésre kötelezte, a fentebb hivatkozott kormányrendelet alapján köteles lett volna megtéríteni a közalkalmazott munkába járással kapcsolatban felmerült költségeit – napidíjat, utazási költségtérítést –. Következésképpen a munkáltató által meg nem fizetett költségtérítésre a közalkalmazott jogszerűen igényt támaszthat az elévülési idő figyelembevételével. A munkajogi igény három év alatt évül el [Mt. 286.§ (1) bek.].

  • Gépkocsihoz tartozó útiköltség térítés
  • Szeretném megtudni, hogy a gépkocsihoz tartozó útiköltség térítés, az csak ez a 9 Ft/km, vagy adott kilométer felett van egy meghatározott összeg? (megye helyettesi státusz esetén, ha távolabb lévő állomásra irányítanak, ami jelentős terhet jelent a megalázó bérezést tekintve)
    Kötelesek áthelyezni, a hozzám legközelebb eső állomásra, ha a jövőben már kizárólag tömegközlekedéssel tudok bejárni, a munkába? Válaszukat megköszönöm.

     

    A KÉRDÉSRE ADOTT VÁLASZ
    Válaszadás időpontja: 2015. április 12.
    Válaszadó: Dr. Kusper Zsolt

     

    A közalkalmazotti jogviszonyban is irányadó a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) azon rendelkezése, amely szerint a munkáltató köteles a közalkalmazottnak megtéríteni azt a költségét, amely a munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során a közalkalmazottnál szükségesen és indokoltan merült fel, továbbá a munkáltató érdekében felmerült egyéb szükséges költségeket, ha az utóbbihoz a munkáltató előzetesen hozzájárult [153. § (1) bek.].

    A kérdést kapcsán a 39/2010. (II.26.) Korm. rendelet 4. §-a értelmében az Szja-tv. 25. § (2) bekezdésének b) pontjában meghatározott – közforgalmi úton mért oda-vissza távolság figyelembevételével – 9 forint/km költségtérítés illeti meg a közalkalmazottat a munkában töltött napokra, ha a közalkalmazott lakóhelye vagy tartózkodási helye, valamint a munkavégzés helye között és/vagy hétvégi hazautazásra a munkahely és a lakóhely között nincsen közösségi közlekedés, vagy azt a közalkalmazott – munkarendje, illetőleg mozgáskorlátozottsága, súlyos fogyatékossága miatt – nem vagy csak hosszú várakozással tudná igénybe venni, amit a munkáltatónak meg kell térítenie. Ennél több költség nem számolható el a munkába járás címén autóra, illetve a munkáltatót ezen túlmenően jogszabály nem kötelezi a munkába járás feltételeinek biztosítására, a közalkalmazott lakóhelyéhez legközelebb eső munkavégzés helyére történő áthelyezésre. A kinevezési okmány szerinti munkavégzés helye mindaddig tart, amíg a munkáltató ettől eltérően nem rendelkezik – tehát új munkáltatói utasítást nem ad -, kinevezési okmány módosítása esetén addig, amíg a felek újra nem módosítják a kinevezési okmányt.

     

    Ezzel összefüggésben hangsúlyozni kívánom, hogy a munkáltató a közalkalmazott érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a közalkalmazottnak aránytalan sérelmet nem okozhat. A kérdést illetően álláspontom szerint a munkáltatónak – az aránytalan sérelem elkerülése végett – figyelembe kell venni a közalkalmazott személyes körülményeit – korát, egészségügyi állapotát, beosztását, családi helyzetét, stb. – az elvégzendő munka és annak jellege szerint a munkavégzés helyével.

  • Betegállomány
  • OMSZ – MÖSZ megállapodás. A 16 ezer forint megkapásának feltétele 2015. január 01. és 2015. március 15 – én még közalkalmazotti jogviszonyban állók kaphatnak. Tavaly október óta betegállományban vagyok, erre való hivatkozással nem kaptam meg az említett összeget. Tudomásom szerint a betegállomány nem szünetelteti a közalkalmazotti jogviszonyt. Tisztelettel várom a választ.

     

    A KÉRDÉSRE ADOTT VÁLASZ
    Válaszadás időpontja: 2015. április 13.
    Válaszadó: Dr. Kusper Zsolt

     

    A közalkalmazotti jogviszony tekintetében elsődlegesen a közalkalmazottak jogállásáról szól 1992. évi XXXIII. évi törvény (Kjt.), bizonyos esetekben külön törvény, másodlagosan pedig a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) rendelkezései ad iránymutatást. Az Mt. – közalkalmazottakra is irányadó – 55. §-a (1) bekezdésének a) és k) pontja értelmében a közalkalmazott mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól keresőképtelensége esetén, valamint közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályban (pl. törvényben) meghatározott időtartamra. A törvény erejénél fogva kötelezően szünetel a közalkalmazott jogviszonya betegsége miatti keresőképtelensége idejére, továbbá a szülési szabadság, a gyermek gondozása, ápolása céljából illetve a hozzátartozó ápolása céljából igénybe vett, valamint a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartamára járó fizetés nélküli szabadság idejére.

     

    A fentiek okán – tekintettel a kérdező sajátos munkajogi helyzetére – az OMSZ-MÖSZ megállapodás alapján járó – 16 000 Ft összegű – mosatási költségtérítés kifizetésének a megtagadásakor a munkáltató jogszerűen járt el. Ugyanis a hivatkozott megállapodás szerint a béren kívüli juttatásra való jogosultság két konjunktív feltételt határoz meg a kifizetéshez: 1) a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya 2015. évi január 01. és március hónap 15. napja között fenn kell állnia, 2) a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya ezen időszak – 2015. évi január 01. és március hónap 15. napja – között nem szünetelhet.

    Mivel a kérdező – a jogszabály erejénél fogva – tavaly októbere óta fennálló betegsége miatt keresőképtelensége idejére mentesülni kényszerül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól, nem felel meg a megállapodásban rögzített azon feltételnek, amely alapján jogosulttá válhatna a béren kívüli juttatás – fentebb rögzített – összegére.

  • Sztrájk tiltása kollektív szerződésben
  • Tisztelt cím! Azzal a kérdéssel fordulnék Önökhöz, hogy valóban a kollektív szerződésbe tiltják számunkra a sztrájkot?

     

    A KÉRDÉSRE ADOTT VÁLASZ
    Válaszadás időpontja: 2015. április 13.
    Válaszadó: Dr. Kusper Zsolt

     

    A sztrájkjog gyakorlása, mint a közalkalmazottat megillető alkotmányos alapjog kifejezett tiltó törvényi rendelkezés hiányában nem korlátozható, a munka törvénykönyve szerinti kollektív munkaügyi vita alanyai között felmerült, jogvitának nem minősülő, munkaviszonnyal összefüggő, kollektív szerződéses, vagy annak minősülő megállapodás eléréséhez biztosított jogra nem szűkíthető. A kérdésre válaszolva ez azt jelenti, hogy a kollektív szerződés a megkötő felek közötti kapcsolatrendszert szabályozhatja, így a munkáltató és a szakszervezet sztrájkkal kapcsolatos eljárását, de erre is irányadó, hogy a kollektív szerződés rendelkezése jogszabállyal ellentétes nem lehet, csak ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg, vagy ha az elérést jogszabály kifejezetten lehetővé teszi [Mt. 277. § (4)-(5) bek.]. Az előbbiekből következik, hogy a kollektív szerződés a sztrájktörvénnyel ellentétesen nem írhat elő tilalmat arra vonatkozóan, hogy a közalkalmazott a sztrájkhoz való jogát nem gyakorolhatja, ugyanis a sztrájktörvény jogellenes sztrájkot meghatározó esetei kógensek [Sztv. 3. § (1) bek.].

     

    A fentiek alapján tehát a kollektív szerződés a sztrájktörvénnyel ellentétesen nem írhatja elő, hogy sztrájk jogszerűen csak kollektív szerződés hatálya alatt gyakorolható, mert az a közalkalmazott sztrájkhoz való joga gyakorlását ellehetetlenítené.

  • RSI 2 továbbképzés
  • A kritikus állapotú beteg ellátása néven NEM KÖTELEZŐKÉNT meghirdetett úgymond RSI 2 továbbképzés állítólag kötelező lesz minden olyan állomáson, ahol van eset-kocsi.
    Az lenne a kérdésem, hogy amennyiben nem sikerül a vizsga, vagy nem megyek el rá, jogszerűen kirúghatnak-e? Főigazgatói utasítás szerint nem volt kötelező eddig, de mivel országosan a bajtársak passzív ellenállásába ütközött és szinte senkit nem érdekelt, így azzá teszik. 13 éve vagyok a cégnél, de az utóbbi hónapokban a megalázó fizetés és a főnöki pökhendiség, valamint, hogy olyan autóval vagyunk kénytelenek vonulni, ami életveszélyes, arra sarkall, hogy semmi kedvem ne legyen hozzá és nem is nagyon érdekel sem az RSI sem a sok agyoniskolázott mentőtiszt, aki instruktorként teszi az agyát a vizsgán (lásd RSI 1 képzés) kb. összesen 5 vonult órával. Köszönöm a választ!

     

    A KÉRDÉSRE ADOTT VÁLASZ
    Válaszadás időpontja: 2015. április 14.
    Válaszadó: Dr. Kusper Zsolt

     

    A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 51. §-ának (2) bekezdése szerint – melyet a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. évi törvény (Kjt.) 44/A. §-ának (1) bekezdése miatt a közalkalmazottakra is alkalmazni kell – a munkáltató köteles a közalkalmazottnak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel. Idetartozik a munkáltatói utasítás teljesítéséből eredő költség is, amibe beleértendő a munkáltatói kötelezés alapján lefolytatandó tanulmányok, tanfolyamok, szakmai továbbképzések költsége is. Ennek megfelelően a közalkalmazott köteles a munkáltató által kijelölt tanfolyamon, szakmai továbbképzésen részt venni, és az előírt vizsgákat letenni, kivéve, ha ez személyi vagy családi körülményeire tekintettel reá aránytalanul sérelmes. Nem küldhető például gyermekét egyedül nevelő közalkalmazott olyan tanfolyamra, továbbképzésre, ami akár több héten át a lakóhelyétől pl. több száz kilométerre tart a munkáltató, és ahonnan nem tud hazamenni mindennap. A kötelező képzés tehát éppen olyan utasítás a munkáltató részéről, mintha munkavégzést rendelne el, ezért ennek ideje munkaidőnek számít – mivel a képzéssel érintett időszakban is tekintettel kell tehát lenni a munkaidőre vonatkozó szabályokra -, amelyre a közalkalmazottat munkabér illeti meg.

     

    A munkáltató tehát elvileg – ha az nem jár a közalkalmazottra nézve hátránnyal – bármilyen irányultságú szakmai továbbképzést szervez a munkahelyen – legyen az a munkavégzéssel összefüggő vagy nem, kötelező vagy fakultatív, munkaidőn belül vagy azon kívül szervezet -, kötelezheti a közalkalmazottat, a közalkalmazott pedig nem kérdőjelezheti meg a döntést. Megjegyzem, hogy vannak azonban olyan esetek, amikor a munkáltatónak minden közalkalmazottat kötelező oktatásban részesítenie, és azon minden közalkalmazottnak részt vennie; az egyik például a munkavédelmi, a másik pedig a tűzvédelmi oktatás. Hangsúlyozni kell azonban, hogy a munkáltató utasítási jogkörének – a fentebb leírtakon túl – határt szab a rendeltetésszerű joggyakorlás alapelvének követelménye is. Ebből következik, hogy a közalkalmazott csak olyan képzésre kötelezhető, amely indokolt, tehát pl. a munkakörének betöltését elősegíti, vagy esetlegesen más munkakör betöltését teszi lehetővé vagy jogszabály írja elő.

     

    A fentiek alapján a kérdést illetően, ha a tanfolyami, szakmai továbbképzésre a kérdező közalkalmazott önhibájából nem kerül sor, vagy tanulmányait nem fejezte be sikeresen, akár a közalkalmazotti jogviszonya is megszüntethető – alkalmatlanság jogcímén történő felmentéssel -, vagy pedig eggyel alacsonyabb fokozatba kell visszasorolni.

  • Ha valaki ittasan megy be dolgozni...
  • És ha valaki ittasan megy be dolgozni? Azt azonnal elbocsájtják nem?? Tehát ha valaki ily módon akar kibújni a két hónap alól, azon kívül, hogy fegyelmivel engedik el, van e valamilyen más szankciója a dolognak??

     

    A KÉRDÉSRE ADOTT VÁLASZ
    Válaszadás időpontja: 2015. április 14.
    Válaszadó: Dr. Kusper Zsolt

     

    A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 52. §-ának (1) bekezdése szerint – melyet a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. évi törvény (Kjt.) 44/A. §-ának (1) bekezdése miatt a közalkalmazottakra is alkalmazni kell – a közalkalmazott munkára képes állapotban köteles a munkavégzési helyén megjelenni és a munkaidejét munkában tölteni, illetve a munkaidőben a munkáltató rendelkezésére állni munkavégzés céljából. A közalkalmazott munkára képes állapotban megjelenési és rendelkezésre állási kötelezettségének akkor tesz eleget, ha a munkavégzéshez szükséges élettani adottságokkal rendelkezik és megfelelő egészségi, fizikai, szellemi állapotban van, azaz munkavállaló köteles gondoskodni munkára képes állapotáról, így például alkoholt, bódítószert nem fogyaszthat, illetve a munkaidő kezdetén kellően kipihenten, megfelelő öltözetben kell megjelennie. A munkáltató a közalkalmazott munkavégzésre alkalmas állapotát a munkakezdéskor és a munkavégzés ideje alatt folyamatosan köteles ellenőrizni, illetve a közalkalmazott is köteles a munkára képes állapotát érintő lényeges körülményekről a munkáltatót tájékoztatni. Ha a közalkalmazott nincs munkára képes állapotban, nem állítható munkába, illetve a megkezdett munkától el kell tiltani. Ha a jogszabály arról külön nem rendelkezik, az ellenőrzés módját a munkáltató határozza meg, a munkavállaló pedig az együttműködési kötelezettsége folytán köteles magát az ellenőrzésnek alávetni. Így például a kérdés kapcsán, „ha valaki ittasan megy be dolgozni”, a szeszesital fogyasztásának a tilalmára vonatkozó szabályok megtartásának az ellenőrzése végett a munkáltató a közalkalmazottat alkoholszonda vizsgálat elvégzésére kötelezheti. Megjegyzem, hogy a vizsgálat elvégzésében való közreműködést kellő alap nélkül megtagadó közalkalmazottat a munkáltató a további munkavégzéstől eltilthatja és az eltiltás idejére munkabérét megvonhatja.

    Ha munkavállaló az alkoholtól befolyásolt állapotának vagy a reá vonatkozó alkohol tilalommegtartásának ellenőrzésére irányuló vizsgálatban való közreműködést megtagadja, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására [MK.122.sz.]. E körben megjegyezni kívánom, hogy a munkavégzés során súlyos hibákat vétő közalkalmazottal szemben a Kjt. korábban fegyelmi eljárás megindítását tette lehetővé, azonban az új Munka törvénykönyve – 2012. évi július hónap 01. nap – hatályba lépésével megszűnt, ettől az időponttól tehát a munkáltatónak nincs lehetősége a közalkalmazott fegyelmi felelősségre vonására.

    A fentiek alapján – a kérdésre válaszolva – a hazai bírói gyakorlat egységes a tekintetben, hogy a munkahelyen ittas állapotban való megjelenés vagy a munkaidőben történő alkoholfogyasztás vagy a munkahelyre történő alkoholos ital bevitele olyan vétkes magatartás, amellyel a rendkívüli felmentés arányban áll, különösen olyan közalkalmazottak esetében, akik például – mentő – járművezetőként vesznek részt a közúti forgalomban. Ez azt jelenti, hogy rendkívüli felmentés esetén a felmentés szabályai nem alkalmazhatók, ezért a rendkívüli felmentéssel összefüggésben a közalkalmazottat a – minimum két hónap – felmentési idő, a felmentési időre járó távolléti díj, illetve végkielégítés – mint a felmentési időn túli további szankció – nem illeti meg, továbbá a felmentés közlésének időpontjától díjazásra nem jogosult.

  • Hálapénz
  • Ha a beteg ad hálapénzt, van egy ápoló ki nem ossza el a gépésszel. Milyen jogi lehetőség van ennek behajtására? Egyáltalán el lehet fogadni a jattot?

     

    A KÉRDÉSRE ADOTT VÁLASZ
    Válaszadás időpontja: 2015. április 15.
    Válaszadó: Dr. Kusper Zsolt

     

    A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 52. §-ának (2) bekezdése szerint – melyet a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. évi törvény (Kjt.) 44/A. §-ának (1) bekezdése miatt a közalkalmazottakra is alkalmazni kell – a közalkalmazott munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást – borravalót, hálapénzt vagy más vagyoni értékkel bíró juttatást, pl.: ajándéktárgy elfogadása, tiszteletjegy koncertre stb. – a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki. A leírtak kontextusában indokoltnak tartom először a „nem köthet ki” megfogalmazás értelmezését. Ez a megfogalmazás értelmezhető olyképpen, hogy a harmadik személy – beteg vagy annak hozzátartozója – önként adja a hálapénzt, azonban a közalkalmazottal megállapodik ebben. Amennyiben viszont a közalkalmazott egyoldalúan határozza meg a hálapénz adásának tényét, módját és mértékét – a munkáltató jóváhagyása nélkül – úgy ez jogellenes. Amennyiben a hálapénzt a közalkalmazott a munkáltató előzetes hozzájárulásával köti ki, és ennek elmaradása esetén nem nyújtja a munkáltató általi elvárható szolgáltatást és/vagy azon felüli többletszolgáltatást – álláspontom szerint – a harmadik személy követelheti a teljesítést vagy a kártérítést. A másik tényállás – nevezetesen a hálapénz elfogadása – egyértelmű tényállás, ez a magatartás csak abban az esetben jogszerű, amennyiben a munkáltató az elfogadáshoz előzetesen hozzájárult.

     

    Mindezek alapján a kérdés vonatkozásában a következőket kell szem előtt tartani: egyfelől, a közalkalmazott – azaz a mentőápoló vagy a gépész – harmadik személytől – azaz a betegtől – csak a munkáltató előzetes hozzájárulása alapján fogadhat el díjazást azért a tevékenységért, amit egyébként a munkaviszonya alapján, munkaköri kötelezettségként, illetménnyel ellentételezve lát el. Ezzel összefüggésben megjegyezni kívánom, hogy e szabálytól a kollektív szerződés a közalkalmazott javára és hátrányára is eltérhet, megengedheti a hálapénz elfogadását, kifejezetten megtilthatja azt, illetve fegyelmi szankciókat – hátrányos jogkövetkezményeket – is kilátásba helyezhet a tiltás megsértése esetére.

     

    Hangsúlyozni kívánom, hogy abban az esetben, ha a munkáltató a hálapénz – borravaló – kérdésben nem nyilatkozik, akkor azt úgy kell tekinteni, hogy a hálapénz elfogadása tiltott. Abban az esetben viszont, ha a munkáltatónak tudomása van arról, hogy közalkalmazottai között gyakorlat a borravaló, hálapénz elfogadása, de ezzel kapcsolatosan hosszabb időn keresztül nem nyilatkozik – quasi szemet huny -, akkor a későbbi szankcionálásnak sem lesz meg feltétlenül a jogalapja. Azonban ha a munkáltató a borravaló, hálapénz elfogadását engedélyezi, akkor ezt nem kalkulálhatja be a munkabér – illetmény – összegébe, nem csökkentheti azt egy feltételezett hálapénznek megfelelő összeggel, mivel ezt az Mt. 52. § (3) bekezdése kifejezetten megtiltja. Ettől a szabálytól az Mt. 57. §-a (1) bekezdésének a) pontja alapján sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el!

  • A garantált illetmény csökkenthető-e?
  • T. Mentődolgozók Szövetsége! Szeretném megkérdezni, hogy a garantált illetményemet az OMSZ csökkentheti-e? 30 éve vagyok közalkalmazott, ebből 29 év mentő. 145 400 Ft-os illetményemet 200 Ft-al csökkentette, majd munkahelyi döntés néven adott 1 900 Ft-ot a 145 200 Ft garantált illetményre, hogy D10-ből D11-be léptem! Ezen kívül a műszakpótlékaimat 113 500 Ft-ból számolja! Kérdésem, hogy jogos-e ez a megkülönböztetés velünk öreg dolgozókkal, a pótlékokkal kapcsolatban és a garantált illetmény ilyen megalázó módon történő csökkentése! Józan paraszti ésszel, ha 1700ft-ot ad munkahelyi döntésként az egyszerűbb lett volna!

     

    A KÉRDÉSRE ADOTT VÁLASZ
    Válaszadás időpontja: 2015. április 19.
    Válaszadó: Dr. Kusper Zsolt

     

    A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) 80. §-a alkalmazni rendeli a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 144.§ (1)-(5) bekezdését, amely szerint személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként a meghatározott feltételeknek megfelelően – legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) jár; ettől érvényesen eltérni nem lehet. Ennek megfelelően az általános szabállyal érintett személyi kör illetménye nem lehet kevesebb, mint a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló 347/2014. (XII. 29.) Korm. rendelet 2.§ (1) bekezdésében meghatározott összeg, azaz a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljes munkaidő teljesítése esetén 2015. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén 105 000 Ft, hetibér alkalmazása esetén 24 160 Ft, napibér alkalmazása esetén 4 830 Ft, órabér alkalmazása esetén 604 Ft.

     

    A kinevezési okmányban a feleknek meg kell állapodni a közalkalmazott munkakörében, a besorolásának alapjául szolgáló fizetési osztályban és fokozatban, az illetményében – alapbérben – és a munkavégzés helyében, valamint a más, a közalkalmazotti jogviszonyt érintő kérdésben [Kjt.21.§ (3). bek.]. Alapbéren a közalkalmazotti jogviszonyban állók esetében illetményt kell érteni, azaz meghatározni [Mt. 136. § (1) bek.]. Azonban hangsúlyozni kívánom, hogy egyetlen jogszabály sem mondja ki ugyanakkor azt, hogy a közalkalmazottnak – munkavállalónak – legalább az alapilletménye – alapbére –, sem azt, hogy legalább a minimálbér (garantált bérminimum) jár. A jogszabályok mindösszesen azt írják elő, hogy az alapbér munkaszerződésben – kinevezési okmányban – meghatározott összege nem lehet alacsonyabb mértékű, mint a minimálbér, illetve bizonyos esetekben a garantált bérminimum [347/2014. (XII.29.) Korm. rendelet 2. § (1)-(2), (4)-(5) bek.]. Következésképpen az alapbér nem más, mint számítási alap, viszonyszám, amely alapulvételével határozható meg az, hogy a közalkalmazottnak mennyi illetmény – munkabér – jár egy hónapban. Mindezek alapján az illetménycsökkentésre vonatkozó kérdést illetően tehát, abban az esetben, ha a közalkalmazott kinevezési okmánya nem tartalmaz olyan kifejezett rendelkezést, hogy a közalkalmazottnak az alapbérét – alapilletményét – minden hónapban meg kell kapnia, akkor nincs ilyen kiegészítési kötelezettsége a munkáltatónak.

     

    A bérpótlékra vonatkozó kérdést illetően; a bérpótlék a közalkalmazott részére nyújtott olyan juttatás, amely az általánostól eltérő körülmények közötti foglalkoztatást hivatott ellentételezni. A bérpótlék minden esetben a közalkalmazottat megillető rendes munkabéren – illetményen – felül jár; azaz a bérpótlékra jogosító időszakban egyébként járó illetményen felül kell kifizetni. A bérpótlék számítási alapja a közalkalmazott alapbére. Amennyiben a közalkalmazott azonos időszakra több jogcímen is bérpótlékra válik jogosulttá, akkor is mindegyiket önállóan, az alapbér, mint számítási alap alkalmazásával kell meghatározni. A bérpótlék számítási alapját a felek vagy kollektív szerződés az alapbértől eltérő mértékben is meghatározhatja; ennek során akár a közalkalmazott számára hátrányosan is eltérhetnek, azaz lehetőség van az alapbértől alacsonyabb mérték megállapítására is. Havi alapbér esetén a bérpótlék alapjául szolgáló, egy órára járó alapbér meghatározása során nem az általános munkarend alapul vételével kiszámított egy órára járó munkabért kell alapul venni, hanem a havi alapbér összegét osztani kell; általános teljes napi (8 órás) munkaidő esetén százhetvennégy órával, általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén a százhetvennégy óra időarányos részével – azaz például a napi 4 órás részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetében 174/(8/4)=87 órával, míg 12 órás hosszabb teljes munkaidő esetében 174/(8/12)=261 órával.

     

    Összegzésül; mivel az Mt. nem rögzít kifejezett szabályt a tekintetben, hogy a bérpótlék alapját a törvényi mértéktől eltérően meghatározó megállapodásnak milyen minimummértéket kell figyelembe venni, ebben az esetben is a felek szabad akarat-elhatározásán alapuló megállapodás az irányadó, de a megállapodás nem sérthet ugyanakkor alapelvet, és nem kerülhet meg a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályt, mivel az ilyen megállapodás semmis. Következésképpen megállapodás útján nem lehet a pótlékot olyan módon szabályozni, hogy az eredeti funkcióját – azaz az általánostól eltérő munkavégzés miatti többletdíjazást – elveszítse; ilyen lenne például a pótlékalap egy forintban történő meghatározása. Ezzel összefüggésben megjegyzem, hogy amennyiben a felek a kinevezési okmányban vagy a kollektív szerződésben eltérően nem rendelkeznek, önmagában a pótlékalap mértékének meghatározása valamennyi pótlékra kiterjedő hatályú. Azonban hangsúlyozandó, hogy a felek rendelkezhetnek úgy is, hogy a pótlék alapját csak meghatározott bérpótlékokra nézve állapítják meg a törvényitől eltérő mértékben; ebben az esetben az eltérő bérpótlék-alap csak ezekre a pótlékokra fog vonatkozni.

     

  • Jogilag kikérhető-e a bérpapír?
  • Tisztelettel kérdezném, hogy jogom van e kikérni az összes bérpapíromat amióta 6 éve itt dolgozok? Mivel itt az a szokás, hogy ömlesztve mindenkié az állomásvezető irodájába van! Aláírással kellene e átadniuk?

     

    A KÉRDÉSRE ADOTT VÁLASZ
    Válaszadás időpontja: 2015. április 20.
    Válaszadó: Dr. Kusper Zsolt

     

    A munkabért és – eltérő rendelkezés hiányában – a munkabérnek nem minősülő járandóságokat – pl. munkába járással kapcsolatban felmerült költségtérítést – havonta legalább egy ízben utólag kell elszámolni [Mt. 155.§ (1) bek.]. A munkabér elszámolása és kifizetése különböző időpontra is eshet, tehát a munkáltató a kifizetett munkabért elszámolásáról a kifizetéssel egyidejűleg vagy attól eltérő időpontban adhat írásbeli elszámolást. Mindkét esetben követelmény, hogy a munkáltató a tárgyhónapot követő hónap tízedik napjáig köteles az írásbeli tájékoztatást átadni a munkavállalónak.

    A kifizetett munkabér elszámolásról szóló írásbeli tájékoztatásnak egyértelműnek, világosnak, áttekinthetőnek kell lenni azért, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja [Mt. 155.§ (2) – (3) bek.]. Az Mt. említett rendelkezéseitől a felek – ide értve a munkabér kifizetésének időpontjára vonatkozó szabályt is – eltérhetnek, illetve kollektív szerződés is eltérően rendelkezhet.

     

    A fentiek alapján az elszámolás helyességének, a levonások jogcímének és összegének ellenőrzését lehetővé tevő tartalmú bérelszámolási tájékoztató alaki követelményként írásbeliséget ír elő [Mt. 155. § (2) bek.]. Ebből következik, hogy a jognyilatkozatra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni abban az esetben, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály valamely fél számára tájékoztatási kötelezettséget ír elő [Mt. 18. § (1) bek.].A tájékoztatást akkor kell közöltnek tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik (például elektronikus dokumentumba, intraneten, faliújságon vagy adott esetben az állomásvezető irodájában). A közzétételnek erre a módjára a jogalkotó nyilvánvalóan nem adhatott részletes szabályozást, illetve iránymutatást. A közlés, így a közzététel rendeltetése, hogy az adott jognyilatkozat a címzetthez, illetve a címzettekhez eljuthasson, és ezzel joghatást váltson ki.

     

    Tekintettel arra, hogy a bér és munkaügyi nyilvántartásokat nem lehet selejtezni, mert arra a nyugdíj kiszámításához vagy a szolgálati idő megállapításához akár a 10 éves elévülési időn túl is szükség lehet, a munkáltatót terheli minden esetben az a kötelezettség, hogy a bér- és munkaügyi nyilvántartásokat – ide értve a közalkalmazott tárgyhóra vonatkozó elszámolását is – az általános elévülési idő túl is megőrizze. Mindezeket figyelembe véve a közalkalmazott az elévülési időre figyelemmel valamint a feleket terhelő együttműködési kötelezettségük alapján bármikor jogosult a munkabére tárgyhónapra vonatkozó elszámolásáról utólag is tájékoztatást kérni.

  • 5.4-es végzettséghez tartozó fizetési kategória
  • Tisztelt Jogsegélyszolgálat! Több mint 20 éve dolgozom a Mentőszolgálatnál és egy ideje már másodállásban egy kórházban is, ahol OKJ-s képzettséget is szereztem. Jelenleg 5.4-es a MESZK által kiadott kártyám, amilyennel a kórházban “E” kategóriában vannak besorolva a munkatársaim. Kérdésem az lenne, hogy aki rendelkezik ilyen 5.4-es végzettséggel a Mentőszolgálat köteles ennek a végzettségnek megfelelő fizetési kategóriába sorolni?

     

    A KÉRDÉSRE ADOTT VÁLASZ
    Válaszadás időpontja: 2015. április 21.
    Válaszadó: Dr. Kusper Zsolt

     

    A közalkalmazottak fizetési osztálya, besorolása két elemből áll: az iskolai végzettségtől, szakképesítéstől függő, betűvel jelzett fizetési osztályba, valamint a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időtől függő, számmal jelzett fizetési fokozatba való besorolásból. A közalkalmazottat az általa ellátott munkakör betöltésére előírt, annak a legmagasabb iskolai végzettségnek, illetve szakképesítésnek, szakképzettségnek, doktori címnek, tudományos fokozatnak alapján kell valamely fizetési osztályba besorolni, amellyel rendelkezik [Kjt. 63. § (1) bekezdés]. Az osztályba sorolásnál nem játszik szerepet, hogy a közalkalmazott hány főiskolai, egyetemi oklevéllel, középiskolai, szakmunkásképző iskolai stb. bizonyítvánnyal rendelkezik, illetőleg, hogy ezekben az oklevelekben, bizonyítványokban hány szakképzettség, szakképesítés van feltüntetve. Abban az esetben, ha a munkakört különböző szintű oklevéllel, bizonyítvánnyal be lehet tölteni, a besorolást az alapján a legmagasabb iskolai végzettség stb. figyelembe vételével kell elvégezni, amellyel a közalkalmazott rendelkezik. Az előzőekben ismertetett besorolási szabályok alapján a közalkalmazott besorolásánál első lépésként a munkáltatónak azt kell eldöntenie, hogy a közalkalmazottat milyen feladatra alkalmazza. Ezt pontosan meg kell határoznia a kinevezési okmányban és az ehhez kapcsolódó munkaköri leírásban. A kinevezési okmánynak tartalmaznia kell azt a munkakört, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatják, amelyre a kinevezés szól. A munkakör kiválasztásánál az ellátandó feladatok mellett vizsgálni kell azt is, hogy a közalkalmazott rendelkezik-e azzal az iskolai végzettséggel, szakképesítéssel, szakképzettséggel, amellyel őt az adott munkakörbe be lehet sorolni.

     

    A kérdésben ugyan nem szerepel, de valószínűsítem, hogy a mentőszolgálatnál mentőápoló munkakörben dolgozik a kérdező. Munkaköre a 356/2008. (XII. 31.) Korm. rendelet 1. melléklet I. pontja szerinti egészségügyi ágazatspecifikus munkakör, amelyben az intézmény – mentőszolgálat, kórház – alaptevékenységének megfelelő szakmai feladatot kell ellátnia. A melléklet 2) pontja szerint a felső-, közép- és alsófokú szak/szakmai képesítést igénylő munkakörök között felsorolt ápoló/szakápoló, azon belül 3. pont alatt rögzített mentőápoló munkakör D fizetési osztályba sorolt, míg a 4. pont alatt a szakápoló munkakör D és E fizetési osztályba.

  • Munkaruha használatára vonatkozó szabályok. Bizonyos szennyeződések miatt veszélyes hulladéknak minősülnek?
  • Tisztelt MOMSZ! Nekem több kérdésem is lenne: 1. A munkáltató kötelezhet-e hogy a munkaidő kezdete előtt 15 perccel átöltözve legyünk jelen és kezdjük meg az autó átvételét úgy hogy ezt az időt természetesen nem fizeti. 2. Azokat a munkaruhákat, amelyeknek lejárt a kihordási ideje mire használhatja a munkavállaló. Konkrétan munkába való bejáráshoz használhatja-e? Hiszen elvileg saját tulajdon. 3. Azok a munkaruhák, amelyek emberi váladékkal szennyeződnek veszélyes hulladéknak minősülnek. Az ilyen jellegű veszélyes hulladékokra milyen szabályok vonatkoznak? Válaszukat előre is köszönöm!

     

    A KÉRDÉSRE ADOTT VÁLASZ
    Válaszadás időpontja: 2015. április 23.
    Válaszadó: Dr. Kusper Zsolt

     

    A kérdező által feltett kérdések sorrendjét követve; a munkaidő a munkajogviszonyból fakadó munkavégzési kötelezettség időbeli kerete.Az Mt. definíciója alapján a munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam, amelybe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartamát is [Mt. 86. § (1) bek. ]. A munkavállaló közalkalmazotti jogviszonyból származó egyik legfontosabb kötelezettsége a rendelkezésre állás, melynek időbeli kereteit a munkáltató a munkaidő meghatározásával állapítja meg. Következésképpen a törvény szerinti fogalom-meghatározásból egyértelműen kitűnik, hogy nem a tényleges munkavégzésnek, hanem a munkáltató rendelkezésnek van jelentősége. Tehát a munkaidő általános, a törvényben meghatározott fogalma a munkavállaló munkavégzési kötelezettségének, rendelkezésre állási kötelezettségének illetve a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének időbeli meghatározását jelenti.

     

    A törvényi szabályozásnak megfelelően a munkakörhöz kapcsolódó előkészítő, illetve befejező tevékenységet a munkavállaló a munkaidőben teljesítheti. Ezzel összefüggésben ki kell emelni, hogy e körben jóllehet nem a munkakör lényegi elemeit képező tevékenységről van szó, de a munkavállaló ezeket a feladatokat rendszeresen és szokásosan el kell végezze és a munkaköri feladatai teljesítése szempontjából ezek lényeges tevékenységek. Az előkészítő vagy befejező munkák például a munkahely rendjének kialakítása, a takarítás, az anyag előkészítés vagy a mentőgépjármű átvétele. Ezek körét a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály – pl.: kollektív szerződés -, illetve a kinevezési okmány – munkaköri leírás – részletesen megállapíthatja. Az előkészítő vagy befejező munkálatok a munkaköri feladatok olyan járulékos részei, amelyeket a munkavállalónak akkor is el kell végeznie, ha a munkaköri leírás nem ezeket a járulékos feladatok nem sorolja fel. Azonban hangsúlyozni kívánom, hogy a munkáltató a munkát úgy köteles megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő vagy befejező munkákat a törvényes munkaidőn belül elvégezhesse, azaz a munkáltató – ellenszolgáltatás nélkül – nem követelheti meg a munkavállaló rendelkezésre állását a munkaidő tényleges kezdete előtt, így arra az időre szankciót sem irányozhat elő. Viszont ha e járulékos feladat természetnél fogva, vagy a munka helyi szervezettségére figyelemmel csak munkaidőn túl végezhető el – vagyis a mentőgépjármű műszaki átvételét, takarítását csak a munkaidő kezdete előtt tizenöt perccel korábban lehet megfelelően elvégezni – a munkavállalónak e feladat elvégzéséért a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre vonatkozó szabályok szerint ellenérték – díjazás – jár. Ugyanis álláspontom szerint egyértelműen előkészítő, illetve befejező tevékenységnek, tehát munkaidőnek minősül a munkakör tizenöt perccel korábban történő – átadása, illetve – átvétele a műszakváltáskor.

     

    A munkaruhát érintő kérdés első része vonatkozásában mindenekelőtt rögzíteni kell, hogy ha a munka a ruházat nagymértékű szennyeződésével vagy elhasználódásával jár, a munkáltató a közalkalmazottnak munkaruhát köteles, illetve, ha a munka jellege megkívánja, formaruhát vagy egyenruhát adhat [Kjt. 79.§]. E körben megjegyezni kívánom, hogy a munkaruha juttatása az általános munkajogi szabályok szerint minden olyan munkakörben kötelező, ahol a munkavégzés miatt a ruházat védelme szükséges, következésképpen ez nem függhet attól, hogy végrehajtási jogszabály előírja-e ezt, vagy sem. A munkaruha- és formaruha juttatására jogosító munkaköröket a kollektív szerződésben kell meghatározni.

     

    Kollektív szerződés hiányában a juttatásra jogosító munkaköröket a munkáltató állapítja meg [lásd: OMSZ, MÜK-0024 számú Munkaruha szabályzat]. A juttatási idő eltelte után a munka, illetve formaruha a közalkalmazott tulajdonába megy át [Kjt.79.§ (33) bek.].A munkáltató – OMSZ – által kiadott szabályzat 1. sz. melléklete tartalmazza munkakörönként rendszeresített munkaruha kihordási idejét. Ezzel összefüggésben a kúria kimondta, hogy ha a munkáltató az arra jogosult dolgozójának nem adott munkaruhát, aminek következtében a dolgozó arra kényszerült, hogy a munkavégzés során a saját ruháját használja, a munkaruha helyett utólag nem adható pénzbeli megváltás, köteles azonban a dolgozó saját ruházata viseléséből származó kárát megtéríteni [BH 1984.330].

    Mindezek alapján a kérdés szerinti esetben a munkaruha – a kihordási idő lejárta okán – a kérdező tulajdonába átkerülve elveszti a munkáltatónál korábban betöltött funkcióját, következésképpen a munkavállaló tulajdonába átkerült (munka)ruha a saját ruhatára részét képezi. Ebből következik, hogy a munkáltató által korábban biztosított munkaruhát a közalkalmazott tetszése szerint hasznosíthatja – akár másodállásban, akár a munkába való bejáráskor is viselheti -.

     

    Azonban fontos hangsúlyozni, hogy mindezt csak úgy teheti meg, hogy a korábban a munkáltató tulajdonát képező munkaruháról el kell távolítania minden, a munkáltató által elhelyezett – OMSZ MENTŐK – feliratot, azonosító jelet – mentők által használt jellegzetes logót – annak érdekében, hogy annak viselésekor – a fentebb hivatkozott munkaruha szabályzat 4.4 pontjában foglaltakra is figyelemmel – más számára ne keltsen megtévesztő, hamis benyomást.

     

    A munkaruha szennyezettsége vonatkozásában; a helyszíni sürgősségi ellátás során, különösen rendkívüli eseményekhez köthetően – újraélesztés, közlekedési baleset, tömeges baleset, katasztrófa – a betegek megmentésére irányuló tevékenység fokozott kockázatot jelent a potenciálisan fertőzött egészségügyi eszközökkel – ide értve a szennyezett munkaruhával – történő érintkezés, sérülés tekintetében. Jogszabály – az egészségügyi intézményekben keletkező hulladék kezeléséről szóló 1/2002 ˙I.11.) EüM rendelet 2.§ c) pont cc) alpont második fordulata – szerint különleges kezelést igénylő veszélyes (fertőző) hulladékok a vérrel, váladékkal szennyezett anyagok, kötszerek, rögzítések, egyszer-használatos ruhanemű – ide értve a munkaruhát is – és lepedő, tampon, katéter, vizeletgyűjtő tasak, protézis, inkontinencia betét, pelenka (kivéve az egészséges csecsemők pelenkái; illetőleg az átmenetileg inkontinenssé vált, vagy idős koruk miatt inkontinens ellátottak inkontinencia betétei) és egyéb hasonló betegellátási hulladékok. Ennek értelmében a munkáltatónál rendszeresített munkaruha abban az esetben, ha vérrel, váladékkal szennyezetté válik, a munkáltatót a vonatkozó külön jogszabályokban előírt nyilvántartási és a környezetvédelmi hatósághoz történő bejelentési kötelezettségen túl a veszélyes hulladékokra vonatkozóan külön jogszabályban előírtak kötelezettsége terheli.

  • Túlóra elszámolás
  • Tisztelt Dr. Kusper Zsolt Úr! Tisztelettel kérdezném, hogy a túlóra elszámolás szabályos-e, hogy 0,5 órát számolnak el pl.:19:22-kor érkezünk be állomásra rendbe rakjuk az autót 19:50 öltözés 20:10 és indulás haza! Erre 0,5 órát számolnak el!! Ha nem végezzük el a rendbe rakást feltöltést fegyelmivel fenyegetnek! Másik kérdésem, ha ma felhívnak, hogy holnap menjek be az túlóra 150%? vagy, tervezett túlórának írják el!!!! Mert nálunk tervezettnek számolják! Válaszát Tisztelettel Köszönöm!!

     

    A KÉRDÉSRE ADOTT VÁLASZ
    Válaszadás időpontja: 2015. április 24.
    Válaszadó: Dr. Kusper Zsolt

     

    A törvény meghatározza a közalkalmazottnak a közalkalmazotti jogviszony keretében történő munkavégzésével kapcsolatos alapvető kötelezettségeit; a közalkalmazotti a munkáltató által előírt munkaidőben köteles megjelenni, és a munkaideje alatt a munkáltató rendelkezésére állni. A közalkalmazott munkaidejének mértékét a kinevezési okmánya határozza meg. Ha a munkáltató a közalkalmazottat a kinevezése szerinti munkaidőn felül, vagy az előre közölt munkaidő-beosztástól eltérő időpontban is rendelkezésre állásra, illetve munkavégzésre kötelezi, rendkívüli munkaidőről beszélünk [Mt. 107. §]. A rendkívüli munkaidőre több törvényi korlát vonatkozik, így például évente nem haladhatja meg a 250 – kollektív szerződés alapján legfeljebb a 300 – órát. A rendkívüli munkaidőre bérpótlék vagy legalább a rendkívüli munka­idő mértékével egyező szabadidő illeti meg a közalkalmazottat [Mt. 143. §]. E körben hangsúlyozni kívánom, hogy nincs törvényes lehetőség arra, hogy a munkáltató korlátozza az elismert rendkívüli munkaidő mértékét.

     

    Fontos azonban hangsúlyozni, hogy a napi, illetve heti munkaidő maximális időtartama az egyhuzamban ledolgozható órák számát jelenti, következésképpen ebből a szempontból mindegy, hogy előre beosztva, rendes munkaidőként, vagy pedig valamely pihenőidő, munkaszünet terhére, rendkívüli munka­időként kell dolgoznia a közalkalmazottnak. E szabályoktól sem egyéni megállapodással (munkaszerződéssel, kinevezési okmánnyal), sem kollektív szerződéssel nem lehet a munkavállaló hátrányára eltérni [Mt. 43. § (1) bek., 135. § (2) bek. d) pont], kivéve ott, ahol ezt a törvény lehetővé teszi [pl. ha a munkavállaló a munkáltató tulajdonosának hozzátartozója, vagy pedig készenléti jellegű munkakörben dolgozik az Mt. 99. §-ának (3) bekezdése alapján; illetve az egészségügyi tevékenység keretében a heti munkaidő 60 óra is lehet az Mt. 135. §-ának (5) bekezdése szerint].

     

    A munkáltató jelenlegi működésében az az időtartam is rendkívüli munkaidő, amelyet a munkáltató formális elrendelése, utasítása nélkül, de a munkáltató érdekében dolgozva tölt a közalkalmazott, és amely teljesítést a munkáltató utólag tudomásul vesz. Vagyis abban az esetben, ha a közalkalmazott a törvényes munkaidő lejárta után pl.: 19:22 órakor érkezik vissza az állomáshelyére és ezt követően 19:50 óráig utómunkálatokkal tölti az idejét, akkor ez az időtartam rendkívüli munkavégzésnek minősül, ezért a közalkalmazott elismert teljesítését megfelelően díjazni kell, nem lehet utólag “meg nem történtnek” tekinteni. Azonban ki kell emelni, hogy a munkáltató munkaidőkeretben foglalkoztatja a közalkalmazottakat, vagyis a mentőszolgálat – a törvény erejénél fogva – a munkaidőkereten felüli munkaidőt, az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidőt minősíti rendkívüli munkaidőnek. Ebből következik, hogy annak megállapítása, hogy rendkívüli munkaidő igénybevétele történt-e a közalkalmazott foglalkoztatása során, általában a munkaidőkeret leteltét követő elszámolás során kerülhet sor. Következésképpen a mentőszolgálat akkor jár el jogszerűen, ha a rendkívüli munkavégzés idejét utólag számolja el, azaz a munkaidő beosztás szerinti munkaidőt és azt meghaladóan rendkívüli munkavégzéssel töltött idő összeadja, és kivonja a heti munkaidőkeret idejét, és az így kimutatott rendkívüli munkavégzés idejét garantált illetménye és ezen felül ötven százalék pótlékkal elszámolja.

     

    A rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés elrendelése estén, illetve a munkaidő- beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladó, a munkaidőkereten, vagy az elszámolási időszakon felül végzett munkáért a közalkalmazottat a garantált illetménye és ezen felül ötven százalék pótlék vagy szabadidő illeti meg. A szabadidőt, illetve a pihenőnapot (pihenő­időt) – eltérő megállapodás hiányában – legkésőbb a rendkívüli munkavégzést követő hónapban kell kiadni. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a szabadidőt, illetve a pihenőnapot (pihenőidőt) legkésőbb az adott munkaidőkeret végéig kell kiadni.

     

    Ha tehát a kérdezőt felhívják, hogy a szabadnapján – azaz nem pihenőnapon, hanem olyan munkanapon, amikor a rendes munkaórák száma nulla – rendkívüli munkavégzést teljesítsen, akkor – az általános szabály a pénzbeli ellenérték megfizetésének a kötelezettsége, de a felek erre irányuló megállapodása esetén – kiadható neki ugyanannyi óra pihenőidőként egy másik munkanapon. Amennyiben a közalkalmazott vasárnap, a pihenőnapján teljesít rendkívüli munkavégzést, akkor ebben az esetben is csak a garantált illetményén felül ötven százalék pótlékra is jogosult, ugyanis a rendkívüli munkaidőre – a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre – ötven százalékos vasárnapi pótlék jár a vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzésre beosztható közalkalmazottnak. Következésképpen a munkáltató által elrendelt rendkívüli munkavégzéssel töltött idő után – függetlenül attól, hogy az tervezett –e vagy váratlan esemény miatt rendelték el – a közalkalmazottat díjazás illeti meg.

  • Több helyszínen történő munkavégzés. Munkába járási idő.
  • A munkaszerződésemben a főtelephelyem mellett további kettő telephely van megjelölve, melyeken kiküldetés nélkül kell szolgálatot teljesítenem. A kérdésem ezzel kapcsolatban, hogy tömegközlekedést használva az oda- és visszaút idejének (menetidő) kifizetését igényelhetem-e a munkáltatótól? A fenti esetben egy 12 órás szolgálat bő 14,5 órámat teszi ki, tehát a szabadidőm kárára vesztegetek el 2,5 órát. Szíves válaszát köszönöm!

     

    A KÉRDÉSRE ADOTT VÁLASZ
    Válaszadás időpontja: 2015. április 24.
    Válaszadó: Dr. Kusper Zsolt

     

    Utazási költségtérítést a munkáltató a 39/2010. Korm. rendelet értelmében a napi munkába járáshoz vagy a hétvégi hazautazáshoz köteles fizetni, ám csak akkor, ha a lakóhely (tartózkodási hely), illetve a munkahely nem egyazon településen van, illetve nem ugyanazon közigazgatási határon belül esik. A lakóhely annak a Magyarország vagy az Európai Gazdasági Térség állama területén lévő lakásnak a címe, amelyben a munkavállaló él, illetve amelyben életvitelszerűen lakik [39/2010. Korm. rendelet 2. § d) pont].A rendelet értelmében a munkáltató köteles a munkavállalónak megtéríteni a munkába járást szolgáló – teljes árú vagy utazási kedvezménnyel megváltott, illetve üzletpolitikai kedvezménnyel csökkentett árú – bérlet, illetve a menetjegy árának legalább 86%-át. Ennek további feltétele, hogy a munkavállaló országos közforgalmú vasút 2. kocsiosztályán, helyközi (távolsági) autóbuszjáraton, elővárosi buszon, HÉV-en, menetrend szerint közlekedő hajón, kompon vagy réven utazzon a munkavégzés helyére [39/2010. Korm. rendelet 3. § (1) bek.]. A közalkalmazott részére az Szja-tv.-ben munkába járás költségtérítése címén a jövedelem kiszámításakor figyelembe nem veendő – a fentebb hivatkozott 39/2010. Korm. rendelet 3. §-ában nem említett – térítés viszont akkor jár, ha a közalkalmazott munkarendje miatt nem vagy csak hosszú várakozással tudja igénybe venni a közösségi közlekedést. Hosszú várakozás: az az időtartam, amely a munkavállaló személyi, családi vagy egyéb körülményeire tekintettel aránytalanul hosszú, és amely az út megtételéhez szükséges időt meghaladja [39/2010. Korm. rendelet 2. § g) pont].

     

    A fentiek okán a kérdésbeli esetben a munkaszerződésben – kinevezési okmányban – rögzített szolgálati helyeken történő munkavégzés esetén – amennyiben az a lakóhely/tartózkodási hely közigazgatási határán kívülre esik – a kérdező jogosult az utazási költségtérítésre, míg az oda- és a vissza út idejére igényelhető térítésre akkor, ha a 2,5 órás időtartam a kérdező személyi, családi vagy egyéb körülményeire tekintettel aránytalanul hosszú, és amely az út megtételéhez szükséges időt meghaladja.

  • Milyen színű munkaruhát viselhetek?
  • Mit várhatok, ha fekete pólóban vonulok, és nem veszem fel a fehéret? Egyébként az év végi leltár szerint nincs ruhám! Köszönöm

     

    A KÉRDÉSRE ADOTT VÁLASZ
    Válaszadás időpontja: 2015. április 27.
    Válaszadó: Dr. Kusper Zsolt

     

    Az általános munkajogi szabályok szerint munkaruha juttatása minden olyan munkakörben kötelező, ahol a munkavégzés miatt a ruházat védelme szükséges. Ezt figyelembe véve ha a munka a ruházat nagymértékű szennyeződésével vagy elhasználódásával jár, a munkáltató a közalkalmazottnak munkaruhát köteles biztosítani, illetve, ha a munka jellege megkívánja, formaruhát vagy egyenruhát adhat [Kjt. 79.§]. A munkaruha- és formaruha juttatására jogosító munkaköröket a kollektív szerződésben kell meghatározni, ennek hiányában a juttatásra jogosító munkaköröket a munkáltató állapítja meg. Ennek megfelelően az Országos Mentőszolgálat (OMSZ) MÜK-0024 számú Munkaruha szabályzata részletesen szabályozza a közalkalmazotti állománya munkaruházati juttatási rendjét, a juttatásra jogosító munkaköröket, a ruhafajtákat, azok kihordási idejét. A szabályzat a munkaruha viselésére vonatkozóan a kötelező jelleggel előírja a közalkalmazottnak, hogy a munkaruhát a munkavégzés során illetve rendezvény egészségügyi biztosítása során köteles viselni. A közalkalmazott a munkaruhát állomáshelyén illetve a munkáltató rendezvényein viselheti, egyéb esetben csak főigazgatói engedéllyel.

     

    A fentiek okán a munkáltató jogszerűen megtilthatja a közalkalmazottnak, ha fekete pólóban vonul ki a munkáltató által biztosított – 2 darab rövid ujjú – fehér póló helyett. Megjegyezni kívánom, hogy abban az esetben, ha a munkavégzés során mindkét rövid ujjú póló elszennyeződik, és a munkáltató nem pótolja a munkaruhát, aminek következtében a közalkalmazott arra kényszerül, hogy a munkavégzés során a saját – akár fekete színű – pólóját használja, köteles a közalkalmazott saját ruházata viseléséből származó kárát megtéríteni. Viszont abban az esetben, ha a közalkalmazott a munkáltató által juttatott fehér rövid ujjú pólón bármilyen jelzést – pl. kitűző, fekete szalag – elhelyez, a munkáltató csak akkor tilthatja meg annak viselését, ha – a munkáltató a jogorvoslattal támadható – egyoldalú jognyilatkozatát megindokolta. Ezzel összefüggésben kiemelni kívánom, hogy a közalkalmazott igényelheti a munkáltató egyoldalú jognyilatkozat írásba foglalást, azonban jogának gyakorlásánál figyelembe kell vennie a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét, következésképpen ez nem vezethet a munkáltató zaklatására.

     

    A kérdés második felére vonatkozóan fontos hangsúlyozni, hogy a közalkalmazottnak juttatott munkaruha esetében annak kihordási idejét kell figyelembe venni minden esetben, nem pedig az év végi leltár szerinti kimutatást. Ugyanis a leltár szerinti kimutatás a fellelhető darabszámot rögzíti, míg a kihordási idő a munkaruha viselésének az idejét határozza meg.

  • Gépkocsivezető beosztható-e ápolói munkára?
  • Tisztelt Bajtársak! Arra a kérdésre szeretnék választ kapni, hogy egy állomásvezetőnek joga van-e mentőápolói képesítéssel is rendelkező gépkocsivezetőt ápolói munkára beosztani akarata ellenére? Valamint megtagadható-e a munka mivel sem a kinevezésében, sem a munkaköri leírásában nem szerepel ilyen egy gépkocsivezetőnek? Megtisztelő válaszukat előre köszönöm!

     

    A KÉRDÉSRE ADOTT VÁLASZ
    Válaszadás időpontja: 2015. április 28.
    Válaszadó: Dr. Kusper Zsolt

     

    A közalkalmazotti jogviszonyban is irányadó a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 53. §-ának (1) bekezdése szerint azon rendelkezése, amely szerint a munkáltató jogosult a közalkalmazottat átmenetileg a kinevezésétől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. Ezek közül az első eset a korábbi átirányításnak, a második a kiküldetésnek, a harmadik a kirendelésnek felel meg. E körben megjegyezni kívánom, hogy a hatályos szabályozás már nem használja az átirányítás, kirendelés, kiküldetés fogalmát, azonban a gyakorlatban jól ismert fogalmak használatát változatlanul célszerűnek ítélem meg. Az Mt. a kinevezéstől eltérő foglalkoztatás idejének korlátozásával, azaz maximális időtartamának meghatározásával fejezi ki ennek a jogintézménynek a kivételes jellegét; a kinevezéstől eltérő foglalkoztatás időtartama naptári évenként összesen negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ez azt jelenti, hogy a különböző módon megvalósított kinevezéstől eltérő foglalkoztatások időtartamát egybe kell számítani. Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt kinevezéstől eltérő munkahelyen, munkakörben vagy munkáltatónál történő foglalkoztatás időtartama tehát összességében nem haladhatja meg az előírt időtartamot. Ezzel összefüggésben hangsúlyozni kell, hogy az eltérő munkakörben való munkavégzésre is alkalmaznia kell a munkáltatónak a munkaidő beosztására vonatkozó általános szabályokat. Ez azt jelenti, hogy ha a munkáltató a mentő gépkocsivezető számára mentőápolói munkakörben történő munkavégzést rendel el, a kinevezési okmánya szerinti munkakörhöz tartozó rögzített munkaidejét nem hosszabbíthatja meg. A munkáltatónak rendes munkaidőt ugyanúgy be kell osztania, az előzetesen közölt beosztást pedig legfeljebb 4 nappal korábban csak akkor módosíthatja, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel [Mt. 97. § (5) bek.]. A közalkalmazott számára a munkáltató – ideértve a rendkívüli munkavégzést is – egy munkanapra legfeljebb 12 órányi munkaidőt rendelhet el [Mt. 99. § (2) bek. b) pontja]. Ha a munkáltató az eredeti munkaidő-beosztástól eltér, vagy a munkaidőkeretbe tartozó munkaóraszámot meghaladó mértékben osztja be a munkaidőt, az rendkívüli munkavégzésnek minősül, és ezért járó bérpótlék és/vagy szabadidő is megilleti a mentő gépkocsivezetőt az Mt. 143. §-a alapján. Ezen túlmenően az Mt. előírja, hogy a közalkalmazottat az eltérő foglalkoztatás várható időtartamáról tájékoztatni kell, azonban nem követeli meg az írásbeli tájékoztatást, következésképpen jogszerűen szóban is megtörténhet a tájékoztatás, azonban a tájékoztatás időpontjának arányban kell állnia a közalkalmazottat érő hátrány súlyával. Ezzel összefüggésben utalni kívánok az Mt. 22. § (1) bekezdésének második mondatára, amelynek értelmében a munkavállaló kérésére a jognyilatkozatot akkor is írásba kell foglalni, ha az egyébként nem kötelező.

     

    Az általános magatartási követelményt rögzítő Mt. 6. § (2) bekezdése ebben az esetben is érvényes, azaz a munkáltató köteles a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően eljárni, továbbá a közalkalmazottal együttműködni és nem tanúsíthat olyan magatartást, amely a közalkalmazott jogát, jogos érdekét sérti.

     

    A fentiek okán a kérdés kapcsán ez azt jelenti, hogy a munkáltató a mentő gépkocsivezető akarat ellenére is elrendelheti az eltérő foglalkoztatást, de amennyiben a munkáltató már hetekkel az eltérő foglalkoztatás megkezdésének időpontját megelőzően döntött arról, hogy a mentő gépkocsivezetőt mentőápolói munkakörben fogja foglalkoztatni, köteles a közalkalmazottat időben tájékoztatni. Ilyen esetben nem tesz eleget az együttműködési kötelezettségének, amennyiben csak egy nappal az eltérő foglalkoztatás megkezdése előtt tájékoztatja arról a mentő gépkocsivezetőt.Általában a tájékoztatás időpontjára vonatkozóan az Európai Bíróság a közösségi irányelvekkel kapcsolatban kialakította álláspontját, amely szerint „a kellő időben” kifejezés akként értelmezendő, hogy a tájékoztatásnak olyan időben kell megtörténnie, hogy az ne állítsa mintegy kész helyzet elé a közalkalmazottat, közvetlenül még ne érintse, és ebből a szempontból talán a legfontosabb: egyéb jogait gyakorolni és kötelességeit teljesíteni tudja.

     

    Fontos azonban hangsúlyozni, hogy a kinevezéstől eltérő foglalkoztatás csak az általános munkajogi alapelvek keretei között valósulhat meg, ezért nem lehet rendeltetésellenes, visszaélésszerű joggyakorlás eredménye. Ez a követelmény azt is magában foglalja, hogy az eltérő foglalkoztatásra csak a munkáltató működésével összefüggő okból kerülhet sor. A munkáltató utasítási jogának gyakorlása nyilvánvalóan nem irányulhat a közalkalmazott megbüntetésére, hátrányos helyzetbe hozására, mert azzal a rendeltetésellenes joggyakorlást valósítaná meg, amely az Mt. 7. §-a alapján nem megengedett.

     

    Az Mt. általános magatartási követelményként azt határozza meg, hogy a munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható [Mt. 6.§ (1) bek.].

     

    Ehhez képest az Mt. 6. § (3) bekezdése szigorúbb magatartási szabályként kimondja, hogy a munkáltató a közalkalmazott érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.Ez azt jelenti, hogy az arányosság elve megköveteli, hogy a munkakörtől eltérő foglalkoztatás ne okozzon nagyobb érdeksérelmet a közalkalmazottnak, mint amekkorát a munkáltató szenvedne el azzal, hogy nem gyakorolja ezt a jogát. Az utasítás teljesítéséhez fűződő munkáltatói gazdasági érdek nem lehet jelentéktelen, aránytalanul csekély. Az arányosítási probléma egyedi ügyekben elsősorban akkor jelenik meg, ha a közalkalmazott megtagadja az eltérő foglalkoztatásra történő utasítás teljesítését. Az aránytalan sérelmet okozó utasítás jogellenes, ezért az arányosság sérelme megalapozza a közalkalmazott utasítás-megtagadási jogát [Mt. 54. § (2) bekezdés].

  • Végkielégítés felmondás esetén
  • Tisztelt Dr Kusper Zsolt! … Omsz volt gépkocsivezetője, […] 2002. áprilisában kezdtem el dolgozni az említett cégnél, és 2015. év márciusában távoztam rendes felmondással 60 nap letöltésével. A következő kérdéssel fordulok Önhöz, jár e nekem az eltöltött idő után végkielégítés, ha igen, akkor azt az OMSZ odaadja idővel, vagy feleslegesen várok rá. Segítségét előre is köszönöm!

     

    A KÉRDÉSRE ADOTT VÁLASZ
    Válaszadás időpontja: 2015. április 28.
    Válaszadó: Dr. Kusper Zsolt

     

    Végkielégítés akkor illeti meg a közalkalmazottat, ha a közalkalmazotti jogviszonya felmentéssel, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése következtében, a határozott időtartamra szóló közalkalmazotti jogviszony a határozott idő lejártával – a Kjt. 37. § (3) bekezdésében meghatározott módon – szűnik meg, és a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő legalább három évet meghaladja az adott munkáltatónál vagy annak jogelődjénél. A végkielégítésre jogosultság alapfeltétele tehát, hogy a közalkalmazotti jogviszony a fentiekben felsorolt módon szűnjön meg és a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya a munkáltatóval megszakítás nélkül legalább három évi időtartamban fennálljon.

     

    Nem jár végkielégítés a közalkalmazottnak, ha felmentésére – az egészségügyi okot kivéve – tartós alkalmatlansága, vagy nem megfelelő munkavégzése miatt kerül sor, ha legkésőbb a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül [Mt. 294.§ (1) bek. g) pont.], ha felmentésére a Kjt. 30. § (4) bekezdése alapján – negyven év nyugdíjjogosultsági idő megszerzésére tekintettel – kerül sor,, továbbá ha a munkáltató szervezeti jogállásváltozása során az átvevő munkáltatóval munkaviszonyt, vagy közszolgálati köztisztviselői jogviszonyt létesít [Kjt. 25/A. § (6) és (7) bek.], ha a közalkalmazott a munkavégzési köteezettség alóli mentesítés ideje alatt bármely költségvetési szervvel vagy költségvetési szerv legalább többségi befolyása alatt álló bármely vállalkozással teljes vagy részmunkaidős jogviszonyt létesít, valamint a közalkalmazotti jogviszony automatikus megszűnése esetén, illetve a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének a végkielégítésre jogosultságot nem eredményező eseteiben; például közös megegyezéses megszüntetés, áthelyezés, rendkívüli felmentés, vagy lemondás esetén.

     

    A fentiek okán a kérdezett esetben a 2015. évi március hónapban lemondással megszüntetett közalkalmazotti jogviszony végkielégítésre jogosultságot nem eredményez.

Hogyan csatlakozhatsz?

  • 1

    Kérelem letöltése

    A MOMSZ-ba való belépéshez töltsd le a Dokumentumtárból a tagfelvételhez és a tagdíjfizetéshez rendszeresített nyomtatványt.

    arrow
  • 2

    Kérelem kitöltése

    Kérjük, töltsd ki a letöltött Tagfelvételi kérelem és a munkáltató általi tagdíjfizetéshez a Megbízás tagdíj levonásra nyomtatványokat.

    arrow
  • 3

    Kérelem beküldése

    Az olvashatóan kitöltött, dátummal és aláírással ellátott belépési nyilatkozatokat juttasd el a MOMSZ postacímére: 1593 Budapest, Pf. 708.

    arrow
  • 4

    Tagfelvétel visszaigazolása

    A csatlakozási dokumentumok benyújtását követően MOMSZ tagjává történő megválasztásod 15 napon belül e-mailben visszaigazoljuk.