Figyelmeztetés indokával felmondhatnak-e?
Amennyiben egy nem szándékosan elkövetett hiba miatt írásbeli figyelmeztetést kapunk, akkor ugyanazzal az indokkal felmondhatnak, vagy ha már arra a hibára figyelmeztetést kaptunk ugyanazzal az indokkal nem rúghatnak ki?
A KÉRDÉSRE ADOTT VÁLASZ
A válaszadás időpontja: 2018. november 09.
Válaszadó: Dr. Kusper Zsolt
A közalkalmazotti jogviszony tekintetében elsődlegesen a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. évi törvény (Kjt.), bizonyos esetekben külön törvény, másodlagosan pedig a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) rendelkezései ad iránymutatást. A közalkalmazottak fegyelmi felelősségére vonatkozó szabályozás túlszabályozottsága, bürokratikus és rugalmatlan volta miatt e jogintézmény megszüntetése indokolt volt azzal, hogy a munkajogi szabályok alapján a közalkalmazottakkal szemben hátrányos jogkövetkezmény alkalmazható. A hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására a munkavállaló kötelezettségszegésének időpontjában hatályos rendelkezések az irányadóak.
A fegyelmi felelősség fogalmát az Mt. azonban nem ismeri, a vonatkozó szabályokat a „Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért” cím alatt szabályozza. A törvény szerint a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg [Mt. 56. § (1) bekezdés].
A kialakult bírói gyakorlat értelmében a munkáltató egyoldalúan, külön megállapodás nélkül is élhet az írásbeli figyelmeztetés eszközével. Ez a legenyhébb büntetési forma csupán egy írásos tájékoztató, amely megállapítja a vétkes kötelezettségszegés tényét, figyelmezteti a munkavállalót kötelezettségeinek betartására, és esetleg tájékoztatást tartalmaz arról, hogy esetleges további kötelezettségszegések esetén a munkáltató súlyosabb eszközökkel fog élni. E körben felhívom a figyelmet, hogy az írásbeli figyelmeztetésnek a munkaviszony során később lehet jelentősége, például a felmondás indokolásában is hivatkozhat arra a munkáltató, hogy a munkavállaló munkavégzése korábban sem volt megfelelő, és emiatt írásbeli figyelmeztetésben is részesült.
Az Mt. a közalkalmazott terhére a közalkalmazotti jogviszonyból származó kötelezettsége megszegésének szankciójaként – a figyelmeztetés mellett – hátrányos jogkövetkezmények alkalmazását is lehetővé teszi, azonban hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. Másképpen fogalmazva: azonos ténybeli alap – ugyanazon magatartás, esemény – esetén a munkáltató vagy a közalkalmazotti jogviszony megszűntetéséről, vagy a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásáról rendelkezhet. A közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének és a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának azonos indoka nem lehet. Ebből pedig az következik, hogy a kétszeres értékelés tilalmába ütközik az, ha a munkáltató egyszerre, egyidejűleg azonos indokolással a közalkalmazotti jogviszonyt megszüntetni és hátrányos jogkövetkezményt rendeli alkalmazni.
A kérdést illetően nem lehet tehát ugyanazon okból írásbeli figyelmeztetést – vagy más fegyelmi büntetést – és – azonnali hatályú – felmentést is alkalmazni. Felhívom a figyelmet azonban, hogy nem ütközik a kétszeres értékelés tilalmába, ha ismétlődő, rendszeres vagy folyamatos kötelezettségszegésről van szó. Például, ha a közalkalmazott egy ízben késik, azért egyszerre nem alkalmazható figyelmeztetés és felmentés. Ám ha az egy alkalommal figyelmeztetett közalkalmazott – a figyelmeztetés ellenére – további esetekben is késve érkezik szolgálati helyére, úgy nincs akadálya közalkalmazotti jogviszonyból származó kötelezettsége megszegésének szankciójaként súlyosabb intézkedés alkalmazásának.
